作者:周海华 2010-03-17
年底了,作为运营商基层的管理者们在忙着年底任务的冲刺,因为收入、收支差完成的“答卷”将是他们“位子”去留的关键;作为运营商的管理部门在忙着张罗总结工作、规划来年计划,制定明年目标,准备一年一度的工作会;作为基层的员工们辛辛苦苦又一年,可销售任务不堪重负、工作负荷之大、工资收入却越来越少、职业通道越来越窄、越发地远离了管理者关注的“视线”,于是乎,他们开始趁着年底进行“大越狱”,开始忙着寻求新的职业机会。
运营商一直以来都重视精英的管理团队,把很多的机会、资源包括教育与培训都给予了他们,却而忽略了一个事实:真正接触了解市场、面对客户的不是管理团队,而是基层的一线员工。
“一线员工才真正代表企业!”全业务时代竞争是商业心灵的竞争,得人心者得天下,人心才是真正的战场!要赢得市场赢得客户赢得利润,就要占据客户的心,就要把客户当上帝、与客户作真心交流,这靠的是一线员工。
一位运营商基层管理者的年底困惑
下面是记者一位在某运营商基层任总经理的朋友近日写在自己QQ空间里的文字。
今天上空间一看,发现确实有两个月没在空间里留下只言片语了。一线的管理工作多而杂,尤其是企业目前面临的困境,三天两头把到市分去开会。所以留给自己整理思绪的时间也少了些。
企业暂时的困境,也是黎明前的黑暗,而这刻最最漆黑的瞬间,也让我心急如焚,让我们的员工思想起伏,让我们的渠道抱怨连连。年底了,领导就会考虑这个县区业绩这样是不是该换人了,员工会想就这么点钱是不是要跳槽了,渠道就要考虑赚不到钱是不是该转竞争对手啊。而这样,作为县区基层领导的我,压力可想而知。
昨天,县里几个核心渠道,嘟囔着要转竞争对手,我们当即组织了一天的沟通会,平复大家心情、消除积怨误会、重新树立信心,算是勉强。可是今天上午那是花了一个上午的时间,做政委工作,前后与三拨员工谈话。经过推心置腹,换位思考,描企业未来远景,绘个人职业蓝图,也算成功了一半。
人之一生要做很多选择,很多时候我们在选择时是因为困窘所逼,无奈之选,前天有几个员工找我谈想离职,原因是因为现在待遇比较低,工作负荷大、销售任务中……当我说:如果你有更好的去处我不拦你。并问他打算去哪里?支吾之后,说:先回家休息几天再找。听后我告诉他:我不同意你离职,你这是不对自己未来负责。当你没有好的选择之前,我希望你能坚持。
的确,新的一年即将开始。一年的不顺,人们总想换个环境,以期能有所改变,这不失为一种方式。可如若难以周全,为什么我们不能选择坚持呢。其实我也如他们年年如此在负重地坚持着。
避免基层员工“大越狱”的“三关”
如何将“一线员工才真正代表企业”的思想落实到我们实际的管理工作中,避免基层员工年底“大越狱”?运营商管理者的管理视线应做好如下几个方面:
关注。有权威的调查显示,在提出辞职的员工中,一半以上是要离开自己的老板,其次才是薪酬的原因。据估计,失去一个熟练员工的损失(指的是工作的进度、招聘与培训新员工的成本)将是他工资的1.5倍。而要避免这种情况,只需我们管理者记住他的名字,以礼相待,在言行的细节上尊重、重视一线员工,让他有主人翁的感觉。
我们总会抱怨下属的被动和机械、凡事没有判断和主见。殊不知,这只是下属的一种习惯。如果管理者给予他们更多的信任并充分授权,他们就会向你证明他们值得你这么做。
没有人愿意被人指使,没有人愿意亦步亦趋!很多管理者潜意识里都有“下面的人少了我就不行”、欢迎“早请示晚汇报”的内心需求,只是他们自己都没有意识到它的存在。同时,允许错误的发生,不要让承担错误的人“牺牲”。错误就象流言,你坦然,它会越来越少;你打压,它会越来越多。以信任创造宽松的氛围,让员工有更多的机会训练思考、做出判断,员工从错误中、从责任中学到的越多、进步也越快,释放的能量也越大。
关心。只有甘愿平庸的领导才会不愿意花时间去了解自己的下属。一把钥匙开一把锁,人的特质、能力、心态、环境各不一样,一种管理方法不能适用所有的人。管理者更应该沉下去,最起码要了解每一位下属的工作内容、工作量的饱满程度、职责划分、忙闲规律等。做不到这一点,管理者就会心虚、不踏实。主要有下面三种情况:一是被人愚弄。职场中流行两大定律:“会哭的孩子有奶吃,会叫的母鸡会下蛋” ,不花时间了解下属及其工作的管理者往往被这两种人愚弄,当然有些是自愿的,因为这两种人大都充当“鲜花和掌声”的使者;二是工作紊乱。不了解下属及其工作的管理者往往只好当太极推手,将上面派发的工作随意以电子邮件的形式“落实”到下属,由于不清楚职责划分,常常将下属A的工作推给了B,B的推给C,不只工作紊乱,还引发下属之间的对立而不是协作;三是无法提供帮助,下属不服气。由于不了解下属及其工作,也就谈下上提供帮助,当不成教练,只能靠行政命令强制推动,下属自然产生“不过如此”的感叹。
花时间去了解下属及其工作,我们就能做到“用人如器”、量才适用。我们会发现:有些人在某一方面有非常突出的才干,最适于某项特定的工作。扬其所长,可成人才;抑其所长,则成庸才。其实,发现人的长处才是一种真正的机会。管理者不可埋没、而要善于发现并运用一个人最有价值的长处,孙子兵法说的“择人任势”正是这个意思。
关爱。很多人都承认一定有一个高度是自身所无法逾越的,而决定这个高度的是他的气度。
气度决定高度!领导不必在做事方面、在能力方面、在智商方面与人一争长短,但在用人方面、在气度方面、在情商方面却总有过人之处。先哲老子说过:“善用人者为之下”、“江海所以能为百谷王者,以其善下之”。可见,鼓励下属成功、推动团队进步、给有潜力的下属创造机会,带出一个活力四射的团队,下属的成功最终会回报管理者,让管理者分享更多成功的果实。
当然,在将“一线员工才真正代表企业”思想落实到企业的管理工作中,也有一个度的把握,才不会出现偏差,不要一味地“视卒如婴儿”、“视卒为爱子”,否则就会出现“厚而不能使,爱而不能令,乱而不能治,譬若骄子,不可用”的情况,所以也要学习孙子“令之以文,齐之以武”的思想,软硬兼施、文武兼备、刚柔并济、赏罚并用、德威并重,这是所有组织管理者通用的御众之法。管理是管理者向被管理者施加影响和控制的过程。用激励、奖励、人格魅力感召、启发、诱导,这是影响;借制度约束、纪律监督、法令惩处来强制、扭转、统一,这是控制。两者不可偏废。
文章来源 客户世界
销能咨询 培训部编辑
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