2009-10-02
独创精准的人才测评方法，不同于众测评人士所普遍采用的方法。
回顾自己十多年的工作过程，才一下子明白，原来一个人到底具备何种最突出的天分天赋和专长能力，在职业的刚开始，其实自己并不清楚，一定要通过在工作中取得一次又一次实实在在的他人难以企及的工作成绩之后，才会证明出你对何种工作是最具天分天赋和专长能力的。
就这样，在各企业公司不同老板的多次惊讶不已的表情中，本人才彻底弄明白了——原来自己最厉害的是做人才测评。
有一位老板曾经很大度地对本人说：“好了，我也不追究你到底是采用了什么方法，才取得这样好的测评效果，只是我实在不明白，你对我们的产品研发技术懂也不懂，你又如何能判定员工丙和员工乙在某个产品研发岗位上就一定会比员工甲和员工丁做出更好的业绩呢? 你是凭什么判定的? 为什么会判定得这么准确?”
为什么本人所做的人才测评结果会如此精准，会优于那些头衔高过本人的人才测评大师测评专家们、而令各位老板大感惊讶，并多次夸赞本人为“幕后英雄”?
——因为，本人的测评方法不同，本人使用自己独创的测评方法，本人不使用众测评人士都在使用的测评方法。
一、本人不使用众测评人士都在使用的心理测量表。
1、除掉本人之外，一直都有人在质疑那些心理测量表有效性;他们指责说，那些心理测量表是照搬过来的舶来品，根本不符合中国人的文化、心理素质、常模等。
2、且不理那些指责的声音，本人坚持不使用那些心理测量表是因为更深层的原因。这个原因就是：那些心理测量表是基于心理学中的人格特质理论;而在世界心理学界，至尽都未能有一项心理学的实验能够证明那些人格特质具有跨情境的一致性。
而本人如果也跟众测评人士一样去使用那些心理测量表，就不可能做出比他们更精准的人才测评结果。
在这里，需要插一段——
由于普通人老以为心理学是专门琢磨人的心理的，因此，本人在第一次去企业求职的时候，就隐瞒了自己心理学的知识背景。 本人主修课并非心理学，心理学只是辅修课。而实际上，由于自己对心理学的强烈兴趣和喜好，所投入的精力刚好是主辅修课颠倒过来了;可以说，本人是废寝忘食、着魔般地研读了数年的心理学理论(包括各类别、各流派的心理学)。
之后，本人将自己钟爱的心理学理论悄悄地在企业十多年的经营管理实践中，进行反复的运用、实验、研究，而每每运用成功，使本人有好的工作表现、受到同事上司老板的夸赞时，以及他们甚感惊喜纳闷连连发问时，本人都从未点破这个秘密，一直保守着这个秘密。
也因此说，其实不单是人才测评，在企业经营管理的诸领域，都可以运用心理学理论。本人钟爱心理学理论，也甚为感激心理学理论，抱有很深的感情。
到这里，还需要再插一段——
可能有人会问：在人才测评人士当中，有读心理学专业的科班出身，有头衔高过本人的专业人士，他们为什么就不懂不要使用那些心理测量表，而去想别的办法? 原因可能有多种，但为了避免麻烦，本人还是闭嘴为妙——懂专业的人士或者愿意发挥想象力的人士，就去猜一猜吧。
在这里，本人只想单单讲一讲一个人对理论的运用能力。
1、一个人能否成功有效地运用理论，可能跟他在该领域是否具备一种与生俱来的天分天赋有关系。 在现实中，我们不能否认天分天赋的神奇力量，比如，有的人是在数学方面，有的人是在绘画方面，等等。
2、尤其是在文科、人文科学领域，一个人的学位头衔的获得，更多地是体现在周而复始的理论抄袭上(不是指论文抄袭)上，而并非是理论的运用成果，因此，无法完全证明他的理论运用能力。
二、本人不使用众测评人士都在使用的资历评价技术、两种结构化面试，包括行为描述面试(关键行为事件法)和情景面试，以及情景模拟、公文筐作业、团队游戏、无领导小组讨论等等。
因为，这些测评方法是依据一个人过去的行为来预测其未来的行为，是依据一个人在测试过程中的行为来预测其未来的行为。
1、趋利避害的心理因素和复杂强大的环境因素，会致使被试未来的行为跟他在测试过程中所表现出来的行为并不一致。因此，本人不会采用这种方法。
2、每一个被试都会竭尽所能地呈现出自己过去的行为、过去的业绩是好的，所以，且不说你所了解到的被试过去的行为、过去的业绩有多少是真实的，即使有少部分真实，也会因企业文化不同、上司领导风格不同，而影响到一个人最终的工作表现、工作业绩。因此，本人不会采用这种方法。
三、即使是对于有统一答案的岗位专业知识、专业能力、专业技能的测试，本人与其他众测评人士相比较，仍有不同点，这个不同点就是：本人会密切关注被试在整个测试过程中所表现出来的心理能量、思维品质、思维视野等。
四、本人独创的测评方法，不仅能准确预测被试的人岗匹配性胜任能力、能否胜任本职工作，还能精准地预测被试 在未来的业绩能力和发展潜力。 这也是本人被多位老板赞为“幕后英雄”的重要原因，因为老板都是很务实的，因为本人提交的人才测评结果，不仅准确地为他们锁定了能胜任本职工作的合格人才，而且，还为他们发掘捕捉到 具有高业绩能力的人才 和 具有开发发展潜力的人才，这些人才为他们企业带来了显著的经济效益和发展后劲，所以，本人才被老板称作“幕后英雄”，意思是说，虽然本人没有直接为他们企业的经营做过任何工作，但本人评测锁定的人才为他们企业带来了显著的经济效益和蓬勃的发展后劲。
而其他众测评人士采用目前市面上的那些测评方法，来预测被试未来的行为、未来的业绩能力、开发潜力、胜任能力，其测评结果不可能达到本人的精准程度，其缘由详见本文“一”、“二”、“三”、“五”。
五、第5个不同点是：本人看起来和其他测评人士一样，都是在提问题，但不同点是：本人设计的测题不会令被试感到一丝一毫的趋向性。 当然，这一点也强有力地证明了本人具备 极高的心理学理论素养和超乎别人的理论运用能力、实践经验，否则，很难做到这一点， 并且，这一点不是本人自己讲的，而是那些被本人测试过的用人单位的员工讲出来的，这些员工向他们的上司和老板反映说，在与本人对话时，经常不知道本人到底是要了解什么，而在与其他测评人士对话时，感觉不是这样的。这就是本人设计的测题没有一丝一毫趋向性 所带来的超好效果!
因为，一旦你的测题有一丝一毫的趋向性，那么，在测试过程中，被试就会竭尽所能地朝容易获得高分的方向去靠去答题， 这样，就很难反映出真实的被试。
也就是说，忙了半天，测出来的是一堆谎言，那么，最终提交的人才测评结果，自然就不会是准确的。
上述这些，回答了本人提交的人才测评结果为什么会比其他人的更精准，为什么本人多次被各位老板赞为“幕后英雄”。
综上所述，本人所做的测评结果比他人更精准，为用人单位带来了显著的经济效益和蓬勃的发展后劲，多次被各位老板赞为“幕后英雄”， 这一切，是因为本人使用自己独创的测评方法，本人不使用众测评人士都在使用的测评方法。
那么，本人的测评方法叫什么方法呢?本人的测评方法没有名字。 如果硬是要找出有名字的地方，那就是在本人的整个测试过程中，有极小部分是采用了投射法。 本人设计的投射法的测题看起来都好简单，也曾有老板看到本人如此简单的测题而禁不住哈哈大笑;当然，这些测题也会令被试很放松，毫无戒备。
而实际上，能够将投射法运用成功是不简单的、是非常有难度的，它要求主考人不单有极高的专业理论素养，而且，要求主考人有成功运用心理学理论的实践经验。 本人将心理学理论在企业经营管理的实践中 反复运用、实验、研究了十多年，这是本人的一大优势。
本人能够将人才测评做到如此成功，无疑是在人才测评的整个过程中成功地运用了一系列的心理学理论，至于是成功运用了哪些具体的理论，这是本人的技术秘密，不可能一五一十地详细解析。
本人不认可众测评人士都在使用的人才测评方法，因此，终生都不会去参加人才测评师的认证考试。
慧融人力资源管理咨询 培训部编辑
